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一、崗位職責(zé)
業(yè)務(wù)需求分析與招聘策略制定
1、深度參與業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃會議，解析人才需求（如技能結(jié)構(gòu)、梯隊配置、文化適配性）。
2、結(jié)合行業(yè)趨勢與競爭環(huán)境，制定前瞻性招聘規(guī)劃，平衡短期缺口與長期儲備需求。
3、設(shè)計崗位勝任力模型，明確人才標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)高度對齊。
招聘渠道優(yōu)化與行業(yè)人才生態(tài)構(gòu)建
4、根據(jù)業(yè)務(wù)特性選擇高效招聘渠道（如垂直領(lǐng)域平臺、行業(yè)社群、高端人才獵頭）。
5、繪制核心崗位人才地圖，鎖定目標(biāo)企業(yè)/機構(gòu)并建立長期合作關(guān)系。
6、主導(dǎo)校企合作、行業(yè)論壇等項目，拓展?jié)摿θ瞬刨Y源池。
招聘全流程管理與效能提升
7、設(shè)計符合業(yè)務(wù)場景的招聘流程（如技術(shù)崗實操測試、管理崗情景模擬面試）。
8、引入數(shù)字化工具與測評體系，提升人才篩選精準(zhǔn)度與效率。
9、優(yōu)化候選人體驗，從需求溝通到錄用反饋全流程傳遞企業(yè)價值觀。
高端人才獵聘與復(fù)雜項目交付
10、主導(dǎo)關(guān)鍵崗位（如技術(shù)專家、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的獵聘項目，通過行業(yè)人脈與深度調(diào)研鎖定目標(biāo)。
11、協(xié)調(diào)跨部門資源（如法務(wù)、品牌、IT），解決跨國招聘、競業(yè)限制等復(fù)雜問題。
12、建立行業(yè)人才庫，對潛在候選人進(jìn)行長期跟蹤與關(guān)系維護(hù)。
數(shù)據(jù)分析與決策支持
13、搭建招聘數(shù)據(jù)儀表盤，監(jiān)控關(guān)鍵指標(biāo)（如填補周期、成本效益、留存率）。
14、通過數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘策略優(yōu)化（如渠道投入調(diào)整、面試官培訓(xùn)重點）。
15、定期向業(yè)務(wù)部門及高層匯報人才市場洞察與招聘進(jìn)展。
二、任職要求
1、大專及以上學(xué)歷，人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；男女不限，年齡25-35歲；
2、3年以上招聘工作經(jīng)驗，2年以上招聘BP或業(yè)務(wù)HR經(jīng)驗，服裝行業(yè)優(yōu)先；
3、具備高端人才獵聘或批量招聘項目成功經(jīng)驗，有垂直行業(yè)資源積累者優(yōu)先；
4、精通招聘渠道管理、人才測評工具應(yīng)用及雇主品牌建設(shè)方法；
5、熟悉勞動法律法規(guī)，能規(guī)避招聘合規(guī)風(fēng)險（如背景調(diào)查、offer條款設(shè)計）；
6、具備數(shù)據(jù)分析能力，能通過行業(yè)報告與招聘數(shù)據(jù)提煉人才洞察；
7、業(yè)務(wù)敏感度高，能快速理解業(yè)務(wù)變革對人才的影響并提出解決方案；
8、抗壓能力強，具備多任務(wù)并行處理及突發(fā)需求應(yīng)對能力；