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顛覆性職責(zé)
??1、根治招聘毒瘤??→ 建立??崗位需求雙審核制??：HR必須現(xiàn)場跟崗72小時+拆解業(yè)務(wù)流程，??有權(quán)駁回用人部門模糊需求??；→ 輸出??人才畫像工具包??：針對一線生鮮加工、調(diào)度、電銷、產(chǎn)品采購及倉儲管理等艱苦崗位，明確“抗壓能力”“工作適配度”等核心指標(biāo)；→ ??關(guān)停低效招聘渠道??，聚焦高轉(zhuǎn)化平臺
??2、管理干部賦能革命??→ 開發(fā)??管理者四力模型??（任務(wù)拆解/反饋/激勵/識人），季度末覆蓋80%基層管理者；→ 實(shí)施??新晉管理者保命手冊??：工具化表單（如面試提問清單、績效反饋話術(shù)、離職預(yù)警SOP）；→ ??接管部門招聘權(quán)??：連續(xù)2次招錯人的業(yè)務(wù)主管，其招聘需求轉(zhuǎn)由HRD直接接管。
??3、人效提升實(shí)戰(zhàn)方案??→ 推行??崗位負(fù)荷雷達(dá)圖??：量化工作強(qiáng)度（如晚單率、周末緊急任務(wù)量），識別超載崗位并重組流程；→ 設(shè)計(jì)??彈性留存套餐??：針對高頻離職崗位（如生鮮加工）；→ ??砍掉無效人力成本??：通過工時分析淘汰冗余崗位（如重復(fù)填表、低效會議）。
4、強(qiáng)培訓(xùn)管理→強(qiáng)化對內(nèi)專業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、制度流程培訓(xùn)等等；
5、員工薪酬體系升級迭代，晉升通道升級迭代→激發(fā)員工內(nèi)核動力，增加留存率；
6、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)
??
【硬性門檻】??
??行業(yè)經(jīng)驗(yàn)??→ 5年以上HRD經(jīng)驗(yàn)，??必備供應(yīng)鏈/勞動密集型行業(yè)背景??（食材配送尤佳）；→ ??成功改造過“招聘黑洞”企業(yè)??（需提供：招聘轉(zhuǎn)化率提升、離職率下降數(shù)據(jù)）。
??能力項(xiàng)鐵律??→ 精通??工作量分析（RPA工具使用加分）?? 和??崗位價值評估??；→ 有設(shè)計(jì)??管理干部能力評估體系??的成功案例；→ 操盤過??彈性工作制/艱苦崗位留存方案??。
上班時間：朝九晚六大小休
入職買社保
年終有年終獎金
過節(jié)有過節(jié)福利
民生行業(yè)，國資控股企業(yè)